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恋母情缘吧:辞职“舞者”

发布时间:2018-11-26 来源:成功保险网

数百元的电话费成为导火索,引爆了员工集体辞职的定时炸弹。

今年8月中旬,青岛泰康人寿一个部门近30人递交了辞职报告,而泰康人寿方面以“办公室东西不全”为由,拒绝为这些人签署辞职报告,崂山管理处一位负责人甚至还撬了“追峰部”办公室门锁。

由此牵出的一场惊动青岛保险圈的辞职“闹剧”,时至今日,这场剧虽已平静,但这并未能给保险行业的人事变动画上圆满的句号,由此引申出更多的,却是对行业低迷的思考。

在保险行业历史上,这些辞职的职员跳槽之后,仿佛带着脚镣的舞者,他们卖力旋转,给新主子带来喜悦,那么迎接他的将是脱镣的自由;可一旦被被因此绊倒了,出了差池,兴许惹来杀身之祸。

旋转

历数险企辞职旧事,最著名的莫过于新华“铁三角”。

2006年,新华保险原董事长关国亮因资金问题被调查,关国亮的铁杆部下,也就是原新华人寿总精算师兼产品中心总经理杨智呈、销售中心总经理高焕利、运营中心总经理赵子良,被称作新华“铁三角”,因为“关国亮时代”已覆灭,“铁三角”也无心恋旧国,于是集体跳槽到生命人寿。

从2010年开始,在“铁三角”的带领下,生命人寿不断扩张机构、大量增员,自此告别“不温不火”而超速增长。在当时寿险业陷入增员难、银保受限等多重压力之下,2010年实现保费收入153亿,同比大增119%。2011年保费同比增53%,市场份额继续攀升至2.44%。而在2008年、2009年生命人寿保费还仅仅为80亿、70亿。

直到2012年8月,有消息称关国亮被提前释放。而恰巧此刻,生命人寿分管个险渠道的副总经理赵子良提出辞职,而这之前,分管银保的副总经理高焕利也已辞职。

虽然生命人寿在后续接受采访中表示,员工辞职属于公司内部矛盾升级的结果,但行业的人事动荡给险企造成的负面影响却立竿见影。

2012年12月6日,保监会发布公告,批准生命人寿注册资本变更为107.75亿元。而生命人寿2011年年报显示,其注册资本金为73.32亿元,此次增资数额达34.43亿元。

而专家解读认为,高速成长的生命人寿,正在遭遇着资金瓶颈,持续快速膨胀下的偿付能力问题一直没有得到根本解决。

跳跃

与“铁三角”因特殊情况相比,每年岁末之际的辞职现象,则似钱塘江大潮一般,锁定了日期,定时必来。

“每到年底,外资险企必将出现上十人辞职的情况,中资险企人数更多。”一位不愿具名的保险代理人告诉本刊记者,每逢到了年底,辞职的人就特别的多。

此前本刊记者在武汉部分险企进行调查,目前辞职率比较高的年龄结构为30岁以下的员工。“20岁左右的年轻人,基本留不住。”一险企团险负责人透露。

“互联网渠道出现以后,个险已经很难做了。我们压力都很大,自身是做保险的,但我们却没有社保五险,这不是一种讽刺吗?”中宏保险代理人杨阳(化名)来到本刊编辑部,大吐行业苦水,连年来,大部分代理员的佣金持续下降,令不少人因生计着想辞了职。

与此同时,截至去年底,保险行业通过新渠道保费收入超过800亿元,共有27家寿险公司和8家财险公司在其官方网站上设有网上商城。

今年7月,营销员体制改革似乎迎来了革命性的颠覆,保监会设立了营销员最低学历达到大专的门槛,但一纸下令,除了伊始时的一波涟漪,便无实质意义。

多家险企HR告诉本刊记者,虽然保监会要求学历大专以上,但实际招聘中,如果发现优秀人才,即便是大专以下文凭,仍会录用。“很多险企的老员工,甚至是高管,学历是中专或者高中,难道他们就不能为单位贡献了吗?”

停歇

因为压力过大而辞职,甚至自杀的,不仅仅是底层的员工,即便是欧洲第三大保险集团的高官们,也概莫能外。

今年8月29日,瑞士苏黎世保险集团主席约瑟夫·阿克曼递交辞职信,认为几天前公司首席财务官皮埃尔·沃蒂耶自杀身亡该由其负责。

瑞士警方27日说,沃蒂耶似乎死于自杀。前一天,他被发现死于苏黎世郊外楚格湖边的住所。

沃蒂耶现年53岁,拥有英国和法国双重国籍,已婚且有两名子女。他曾就职于美国摩根大通银行和法国外交部,自1996年加入苏黎世保险集团后,便一直效力这家保险公司,两年前被任命为首席财务官。

一名不愿公开姓名的前同事说:“皮埃尔(沃蒂耶)受到很大压力,因为来自上层对股票价格的压力,这是公开的秘密……他实际已经实现他的职业抱负,首席财务官就是他的梦想。”

如果确认沃蒂耶死于自杀,那么这是瑞士5个星期来第二起企业高管自杀事件。今年7月,瑞士电信公司首席执行官卡斯滕·施洛特自杀。两起死亡事件震动瑞士企业界,也使企业高管们有时孤独生存的状态凸显。

苏黎世保险集团首席执行官马丁·桑接受采访时说:“我们没发现有什么争执可以或可能导致这种死亡。”

8月15日,苏黎世保险集团宣布,受自然灾害引发赔付影响,集团第二季度净利润下降27%,将很难实现既定目标。

尘嚣

营销员辞职的现象,暴露出了营销员体制的诸多问题和弊端。从试点呼声较高的员工制和产销分离两种模式看,不少公司已有尝试,但从实际效果看,尚未取得实质性突破。

分析人士认为,一直以来,员工制推行受阻,表面看是成本问题,但对于保险公司特别是大公司而言已是不堪重负。“对于没有历史负担的小公司来说,员工制也并非灵丹妙药,有些甚至还造成一些新的问题和矛盾。由表及里分析发现,问题根源在于员工制的收入分配模式与销售工作的自身特质不相符,员工制有底薪保障,而销售工作追求上不封顶、下不保底,前者的稳定性与后者的激励性似乎存在天然冲突。”

“做得好的,其实并不怕没有底薪,因为我们提成很高。”平安保险一位基层营销员告诉本刊记者,采取员工制,在一定程度上反而会弱化激励导向。

而业内人士也认为,从营销员心态分析也能证明这一点,不少绩优营销员并不热衷于员工制,他们认为虽然有了底薪,但可能会降低提成占比,造成总体收入下降;而渴望员工制的恰恰是业绩较差、收入不稳定的营销员,但后者显然不是保险公司愿意纳入员工制范畴的。

在呼声较高的产销分离问题上,一些保险公司尝试剥离销售职能,设立专属销售公司。截至2012年底,已有13家保险公司设立专属销售公司,一些中介机构也在试图通过发挥自身贴近市场的优势进行创新。

上述分析人士认为,从总体看,产销分离似乎仅完成了第一步,即形式上的分离,业内真正期待的分离后的营销创新并未出现,依然沿袭既往的营销制度,包括录用标准、用工方式、分配机制、考核模式等,营销员群体只是“换个马甲”,从保险公司转移到代理公司,营销体制没变,营销员也没有从改革中得到实惠,所以变革之路看起来依旧迷茫。

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